Tugas 3 Manajemen Perubahan

Isi dokumen

TUGAS TUTORIAL SESI 3 EMBS4324 / MANAJEMEN PERUBAHAN/ 2 SKS PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERIODE 2026.2 Nama Penulis: Dina Noval Madurani, S. M., M. S. M. Nama Penelaah: Dr. Deni Surapto, S. E., M. Si. Status Pengembangan: Baru Tahun Pengembangan: 2026 Changing the Culture at DEI Airlines DEI Airlines merupakan maskapai penerbangan Eropa yang sedang menghadapi krisis multidimensional yang mencakup masalah keuangan, operasional, dan budaya organisasi. Perusahaan ini merupakan hasil merger pada tahun 1992 antara Flag Airways (maskapai jarak jauh) dan Europe Air (maskapai jarak pendek). Berdasarkan survei pelanggan internasional, DEI Airlines memiliki citra yang sangat buruk di mata pelanggan, bahkan dianggap sebagai salah satu maskapai yang paling harus dihindari. Kinerja operasional perusahaan juga sangat rendah, terutama dalam hal ketepatan waktu keberangkatan penerbangan. Selain itu, kondisi keuangan perusahaan sangat mengkhawatirkan dengan kerugian ratusan juta euro dan arus kas yang terus terkuras setiap menit. Manajemen menyadari bahwa perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja sebesar 20–25% dibandingkan pesaingnya, sehingga diperlukan program efisiensi dan pengurangan karyawan dalam jumlah besar untuk mempertahankan kelangsungan bisnis perusahaan. Salah satu akar permasalahan utama yang dihadapi DEI Airlines adalah kegagalan integrasi budaya organisasi pasca-merger antara Flag Airways dan Europe Air pada tahun 1992. Meskipun secara formal kedua perusahaan telah bergabung, pada kenyataannya masing-masing masih mempertahankan identitas, nilai, dan cara kerja yang berbeda. Karyawan bekas Europe Air yang beroperasi di Terminal A memiliki budaya kerja yang cepat, fleksibel, dan berorientasi pada frekuensi penerbangan jarak pendek, sedangkan karyawan bekas Flag Airways yang beroperasi di Terminal C memiliki budaya yang lebih formal, kosmopolitan, dan berorientasi pada layanan penerbangan jarak jauh. Perbedaan budaya ini terus dipertahankan karena kedua kelompok bekerja secara relatif terpisah sehingga menimbulkan rivalitas, konflik, dan kesulitan dalam membangun identitas perusahaan yang terpadu. Permasalahan budaya semakin diperparah oleh dominasi mantan perwira angkatan udara dalam struktur manajemen. Latar belakang militer tersebut menciptakan budaya organisasi yang sangat hierarkis, birokratis, dan berorientasi status. Berbagai simbol status masih dipertahankan, seperti ruang makan khusus pejabat dan tradisi-tradisi organisasi yang mencerminkan jarak kekuasaan yang tinggi. Akibatnya, organisasi menjadi kurang fleksibel dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dan dinamis. Untuk mengatasi krisis tersebut, perusahaan telah meluncurkan program penyelamatan yang mencakup pengurangan tenaga kerja, pembekuan kenaikan gaji, penjualan aset, dan penutupan sejumlah rute penerbangan yang tidak menguntungkan. Menariknya, program pengunduran diri sukarela dari karyawan mendapatkan respons yang sangat besar dari karyawan sehingga perusahaan menerima sekitar 16.000 aplikasi pengunduran diri karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan telah kehilangan kepercayaan terhadap masa depan perusahaan dan memiliki tingkat keterikatan yang rendah terhadap organisasi. Harapan perubahan muncul ketika Frank Rassemblent ditunjuk sebagai CEO baru DEI Airlines. Berbeda dengan para pemimpin sebelumnya yang berfokus pada aspek operasional, Rassemblent memiliki latar belakang kuat di industri jasa dan sangat menekankan pentingnya kualitas layanan pelanggan. Pengalamannya di Hertz dan Avis membentuk keyakinannya bahwa keunggulan kompetitif tidak hanya ditentukan oleh produk, tetapi juga oleh kualitas pelayanan dan pengalaman pelanggan. Ia terkejut ketika mengetahui bahwa DEI Airlines hampir tidak memiliki orientasi pemasaran dan terlalu fokus pada aspek operasional semata. Oleh karena itu, ia ingin mentransformasi organisasi dari budaya lama yang berorientasi pada transportasi (transportation culture) menjadi budaya baru yang berorientasi pada pelayanan (service culture). Namun, ia menyadari bahwa perubahan tersebut akan menghadapi resistensi, terutama dari sebagian manajer senior yang masih terikat pada pola pikir lama. Kasus ini menunjukkan bahwa permasalahan utama DEI Airlines bukan hanya terletak pada aspek keuangan atau operasional, tetapi juga pada budaya organisasi yang terfragmentasi. Oleh karena itu, keberhasilan transformasi perusahaan sangat bergantung pada kemampuan manajemen untuk menciptakan perubahan budaya yang mendasar, menyatukan berbagai subkultur yang ada, serta membangun orientasi pelayanan yang menjadi identitas baru organisasi. Sumber bacaan diterjemahkan dan dirangkum dari: https://hbsp.harvard.edu/download?url=%2 Fcontent%2 Fsample%2FINS924-PDF-ENG %2 Fcontent&metadata=e30%3D Berdasarkan kasus yang dihadapi DEI Airlines tersebut:

1. Jelaskan tingkat perubahan organisasi apakah yang paling dibutuhkan oleh DEI Airlines untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi perusahaan dengan mengacu pada model perubahan Patterson (2003)!

2. Jika DEI Airlines hanya menerapkan pelatihan layanan pelanggan kepada sebagian unit pelayanan tanpa mengubah budaya organisasi secara menyeluruh, perubahan tersebut termasuk kategori apa menurut model perubahan Patterson (2003) dan jelaskan alasannya!

3. Jelaskan mengapa program pengurangan biaya dan restrukturisasi yang telah dilakukan DEI Airlines belum mampu menyelesaikan masalah perusahaan secara menyeluruh berdasarkan model perubahan Patterson (2003)!
JAWABAN NO 1 DEI Airlines paling membutuhkan perubahan budaya atau culture change. Dalam model Patterson (2003), budaya berada pada inti perubahan organisasi, diikuti pocket change, compliance change, dan event change pada lapisan yang lebih luar. Perubahan budaya menyentuh keyakinan, nilai, dan kebiasaan kerja yang menjadi dasar tindakan anggota organisasi. Kerangka ini menunjukkan bahwa perubahan yang bertahan memerlukan penerimaan nilai baru, bukan sekadar pelaksanaan program (Patterson, 2003, sebagaimana dirangkum Hawkins & Priest, 2015).

Referensi terkait